【案情简介】李先生是一家信息技术公司的运营总监,与公司签订了自2010218日起的无固定期限劳动合同,约定年薪为七十余万元,收入颇丰。

       随后,在2011财政年度绩效评估中,公司向李先生的客户收集反馈意见时,得到的多为负面反馈,于是公司认为李先生未达到运营总监的职务要求,不能胜任工作。所以,公司在20119月给李先生和多位员工发送了一封电子邮件,信中称:“为了从技术入手,更好地管理公司,公司将调整MS团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的部门调整”,然后公司按照邮件的描述,将李先生调到IS部门。后来,公司又启动了2012财政年度的绩效考评,考评结果认定李先生仍未按照总监的岗位描述和要求展开工作。于是,在201266日,公司以李先生依然不能胜任工作为由将其解雇,并支付了一笔8万元的金额。

      李先生认为自己完全胜任总监的工作,不同意公司的处理办法,认为公司只是寻找借口裁员。在于公司沟通未果之后,李先生于2012614日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。



【处理过程】仲裁庭审中,公司提交了2011财政年度绩效评估表、调整MS团队的电子邮件和2012财政年度绩效评估表,主张李先生不能胜任原工作,而且经过调岗后仍不能胜任工作。对于公司提交的证据,李先生认可2011年和2012年绩效评估的程序和时间,但是认为评估结果被篡改,而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2012年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾,有程序违规之嫌。对于电子邮件,李先生认为那只是一封普通的通知,只是两个部门之间的重组,并不涉及员工调岗。除了上述证据,公司未能提出其他证据进行佐证。

      仲裁员经过审理后认为,公司虽然主张李先生在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”,系不胜任工作,但主管评语对李先生的工作给予肯定,评估结果与主管评语相矛盾,缺乏说服力。其次,依据公司提供的21197号的电子邮件显示,该次调动并非针对申请人一人,而是“一次简单的部门调动”,邮件中也只字未提李先生不胜任工作,字里行间体现一种美好的展望。另外,公司启动的2012财政年度的绩效考评,其考评结果早于评估结束之日,显然有违程序规定。


【裁决结果】综合上述意见,仲裁员最终裁决:一、公司与李先生恢复劳动关系;二、公司支付李先生自2012614日至恢复劳动关系之日的工资。

 

【律师点评】这是一起公司单方面解雇员工的案例,公司以“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”为由与李先生解除劳动关系,该纠纷的关键在于公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法,如果公司的行为不合法,则李先生可以选择要求经济赔偿金,也可以选择要求恢复劳动关系。此类案件的争议焦点有:

        一、员工是否不能胜任工作?

       公司如果按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系,则必须先证明员工不能胜任目前的工作,该事实的举证责任在公司身上,所以公司需要有客观的材料能证明员工不能胜任工作,而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中,李先生的工作表现并无差强人意的地方,其主管也给予肯定的评价,所以公司主观地认定李先生不能胜任工作,自然无法被仲裁员采信。

       二、公司是否为员工安排了调岗?

       公司在确认员工不能胜任工作后,必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整,则必然有工作内容的调整,假如只是单纯地工作地点变动,或者只是上级领导变更,一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中,公司用电子邮件通知员工后,安排李先生从MS部门到IS部门,但是工作上并没有实质的变更,而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以, 仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。

      另外,假如按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系的,公司应该提前三十天或者支付一个月工资后,才能与劳动者解除劳动关系。该案中,公司主动解雇了李先生后,虽然也支付了一笔8万元的钱,但是却没告知钱款的用途,自己也无法说明8万元具体是哪些费用组成的,这种做法不妥。

      作为劳动者,在自己的权益受到侵害时,应该大胆地维护自己的利益,选择主动协商或者寻求司法帮助,在平时不要签署损害自己权益的文件,并且多了解公司的规章制度。该案中的李先生,在自己被无故解雇时,及时地维护了自己的利益,通过法律帮助恢复了自己的工作。