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【案情简介】X公司由于业务变动,打算调动葛先生到业务部门做销售经理,而、葛先生不情愿调动,而公司认为原岗位已经撤销,继续留任的话属于“吃闲饭”。于是双方出现一点争执,不过经过两次磋商,葛先生同意先去业务部试用一个月。可是调动了一个星期之后,葛先生不愿意在业务部工作,又与X公司出现争执,葛先生向人事提交了辞职信,信中书写自己被公司开除所以离职。离职后,经查,X公司一直未为葛先生缴纳社保,于是葛先生以公司未缴社保为由申请劳动仲裁,要求X公司支付经济补偿金5万余元。X公司认为葛先生属于单方辞职,因此不同意支付经济补偿,找到了我们律师,委托律师全权代理。【处理过程】庭审中,X公司承认未为葛先生缴纳社保,同时出具了当时的“辞职信”,信上葛先生确实书写了“被公司开除而离职”。但是,在仲裁员的追问下,葛先生也承认X公司确实没有出具过书面的解除通知,他只是听到X公司的领导讨论过开除的事宜,没有证据可佐证。同时,庭上,黄剑律师指出了葛先生的逻辑错误,葛先生一方面谎称公司开除自己,一方面又说自己由于未缴纳社保而离职,法律不允许出现两个离职理由,所以葛先生只能择其一作为自己的观点。而所谓的开除,X公司从未明确对葛先生表达出解除的意思,葛先生一切的依据都是自己的猜想,无证据证明。另外所谓的由于没有缴纳社保而离职,虽然X公司确实未缴,但是葛先生一直到申请劳动仲裁时才提出这个事实,不能作为法律依据。【裁判结果】最终,劳动仲裁裁决驳回葛先生要求支付经济补偿金的请求。法院一审判决驳回葛先生的请求。葛先生最终未上诉。【律师点评】从这个案列中,我们可以看到,员工和公司双方都存在不恰当的行为,也同时给自己造成了法律风险。首先看公司这方:没有缴纳社保、擅自调动员工岗位,这些都是具有法律风险,不应当涉及的行为,正规的公司最好按照法律要求来经营,聘请专业的法律顾问。以免出了问题才想到找律师。再看员工这方:自己主动离职也有很大的法律风险,如果想要离职,最好在专业律师的指导下提交离职信,这样将来打官司的时候才有法可依。
【案情简介】李先生是一家信息技术公司的运营总监,与公司签订了自2010年2月18日起的无固定期限劳动合同,约定年薪为七十余万元,收入颇丰。随后,在2011财政年度绩效评估中,公司向李先生的客户收集反馈意见时,得到的多为负面反馈,于是公司认为李先生未达到运营总监的职务要求,不能胜任工作。所以,公司在2011年9月给李先生和多位员工发送了一封电子邮件,信中称:“为了从技术入手,更好地管理公司,公司将调整MS团队……我们希望你们都能意识到这只是一个简单的部门调整”,然后公司按照邮件的描述,将李先生调到IS部门。后来,公司又启动了2012财政年度的绩效考评,考评结果认定李先生仍未按照总监的岗位描述和要求展开工作。于是,在2012年6月6日,公司以李先生依然不能胜任工作为由将其解雇,并支付了一笔8万元的金额。李先生认为自己完全胜任总监的工作,不同意公司的处理办法,认为公司只是寻找借口裁员。在于公司沟通未果之后,李先生于2012年6月14日向劳动人事争议仲裁委员会提出申请,要求恢复与公司的劳动关系。【处理过程】仲裁庭审中,公司提交了2011财政年度绩效评估表、调整MS团队的电子邮件和2012财政年度绩效评估表,主张李先生不能胜任原工作,而且经过调岗后仍不能胜任工作。对于公司提交的证据,李先生认可2011年和2012年绩效评估的程序和时间,但是认为评估结果被篡改,而且与自评部分和主管评语内容相矛盾。而2012年绩效评估的评语时间与考核结束时间矛盾,有程序违规之嫌。对于电子邮件,李先生认为那只是一封普通的通知,只是两个部门之间的重组,并不涉及员工调岗。除了上述证据,公司未能提出其他证据进行佐证。仲裁员经过审理后认为,公司虽然主张李先生在2011财政年度的绩效评估为“低于预期”,系不胜任工作,但主管评语对李先生的工作给予肯定,评估结果与主管评语相矛盾,缺乏说服力。其次,依据公司提供的211年9月7号的电子邮件显示,该次调动并非针对申请人一人,而是“一次简单的部门调动”,邮件中也只字未提李先生不胜任工作,字里行间体现一种美好的展望。另外,公司启动的2012财政年度的绩效考评,其考评结果早于评估结束之日,显然有违程序规定。【裁决结果】综合上述意见,仲裁员最终裁决:一、公司与李先生恢复劳动关系;二、公司支付李先生自2012年6月14日至恢复劳动关系之日的工资。【律师点评】这是一起公司单方面解雇员工的案例,公司以“劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”为由与李先生解除劳动关系,该纠纷的关键在于公司据以解除劳动关系的理由是否恰当合法,如果公司的行为不合法,则李先生可以选择要求经济赔偿金,也可以选择要求恢复劳动关系。此类案件的争议焦点有:一、员工是否不能胜任工作?公司如果按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系,则必须先证明员工不能胜任目前的工作,该事实的举证责任在公司身上,所以公司需要有客观的材料能证明员工不能胜任工作,而不是依靠一些主观地评价或评语。该案中,李先生的工作表现并无差强人意的地方,其主管也给予肯定的评价,所以公司主观地认定李先生不能胜任工作,自然无法被仲裁员采信。二、公司是否为员工安排了调岗?公司在确认员工不能胜任工作后,必须为员工提供培训或者调整新的工作岗位。如果是工作岗位的调整,则必然有工作内容的调整,假如只是单纯地工作地点变动,或者只是上级领导变更,一般不会被认定为是新的工作岗位。该案中,公司用电子邮件通知员工后,安排李先生从MS部门到IS部门,但是工作上并没有实质的变更,而且邮件中公司还声明“这只是一个简单的部门调整”。所以,仲裁员倾向于认定这不是一次工作岗位的调整。另外,假如按照劳动法第四十条第二款与劳动者解除劳动关系的,公司应该提前三十天或者支付一个月工资后,才能与劳动者解除劳动关系。该案中,公司主动解雇了李先生后,虽然也支付了一笔8万元的钱,但是却没告知钱款的用途,自己也无法说明8万元具体是哪些费用组成的,这种做法不妥。作为劳动者,在自己的权益受到侵害时,应该大胆地维护自己的利益,选择主动协商或者寻求司法帮助,在平时不要签署损害自己权益的文件,并且多了解公司的规章制度。该案中的李先生,在自己被无故解雇时,及时地维护了自己的利益,通过法律帮助恢复了自己的工作。
【案情简介】9月20日刘先生到J快餐公司担任厨师,但公司并未与他签订劳动合同,也未缴纳社保,只口头约定了18元/小时的工资。自从到J快餐公司后,刘先生每天要连续工作8.5小时,而且周末及节假日也得不到休息,一直在加班,加班工资却只按照100%的低标准支付,没有足额支付。最终刘先生积劳成疾,病倒了,11月15日住院后后确诊为慢性胃溃疡。医药费花掉了7000多元,可谓得不偿失。另外,J公司还宣称要开除刘先生,因此,刘先生决定通过法律来维护自己的权益,向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁。【处理过程】在律师的指导下,刘先生先向J公司递交了病假申请,然后等待J公司的开除通知。可是J公司始终拖着没有发出书面的解除文件。于是,刘先生以J公司拖欠加班工资和不缴纳社保为由提出辞职,然后,向劳仲委提起仲裁申请,要求J公司支付双倍工资、经济补偿金、加班工资、病假工资、医药费、补缴社保等等。在仲裁中,J公司请来的律师称双方不签劳动合同是合法,称刘先生是非全日制的兼职工,所以只约定了小时工资。当然,J公司一方面不敢拿出考勤记录,一方面也无法解释刘先生的工资情况,在辩论之后,J公司承认了错误,愿意与刘先生和解。【和解结果】刘先生的仲裁请求一共是两万元,J公司同意一星期内支付1万2000元,这个和解条件刘先生也觉得能够接受。双方最终签订了调解书。【律师点评】这是一起比较典型的案例,虽然仲裁请求很多,不过案情其实不算复杂。刘先生所要求的双倍工资、加班工资、经济补偿金、加班工资、病假工资、医药费等,这些都是有法可依的必胜请求。因为,J公司未为刘先生缴纳社保,导致刘先生没有医保卡,自己看病掏了7000多元。本来这些住院费医药费是可以从医保里报销的,现在因为公司没有缴纳社保的过错,导致刘先生必须自掏腰包,所以这些医药费应当由J公司承担。另外,非全日用工是有明确的法律限制的,兼职工作每周累计不能超过24小时,J公司虽然和刘先生约定了按小时支付工资,但是本质上双方是标准的全日制劳动关系,所以J公司的借口不能成立。自然也就败诉了。
应当支付赔偿金,一次不胜任是不能解除的。假如确实因为不胜任岗位解除,应该支付补偿金
看你们的规章制度,有没有规定不能抽烟
可以去医院要求开病假单,然后休病假,等身体完全好了,再上班
工伤,由社保进行赔偿。如果公司没有为你缴纳社保,那么公司应该进行赔偿
你的情况属于工伤,既然肇事司机找不到,那你要赶紧申请工伤认定。
构不成伤残,这种情况肋骨一般不认为是伤残,肋骨属于很容易受伤的,不同于手脚的骨折
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